こんにちは。代表の中山です。
人材派遣やBPOは、AIの登場によって需要が減る業界として語られることが多いですが、実際に事業を営んでいる会社はどう考えているのか気になったのでIR資料を調べました。
人材派遣・BPOは「AIに仕事を奪われる側」なのか
「コールセンターは生成AIに置き換わる」「事務派遣の需要は減る」。
人材派遣・BPO(業務の外部委託)業界は、生成AIの影響を最も受ける業界の一つとして語られることが多いです。
では、「人を売る」当の企業は、AIをどう位置づけているのでしょうか。
自社のオペレーターやスタッフをAIで減らそうとしているのか、それとも別の道を探しているのか。
この疑問に答えるため、上場している人材派遣・BPO企業20社の公開資料から、AIに関する記述を集め、各社の方針を比較しました。 比較した結果、各社のスタンスは大きく4つのタイプに分かれました。
結論を先に言うと、「人員削減」という言葉を資料に書いていたのは20社中1社だけでしたが、「ヒトからAIへ」と明言して人件費の削減を目標に掲げる企業も現れています。
AIへの向き合い方は大きく4つに分かれた
※今回調査した公開資料に「人員削減」という言葉があったかどうかを集計しています。「人件費削減」「省人化」などの別表現は含めていません。
「人員削減」という直接的な言葉はほぼ使われていません。
ただし、コールセンター・BPO系の企業は「ヒトからAIへの転換」「人員規模を抑えながら事業を拡大」といった表現で、人の仕事をAIに移す方向をはっきり書いています。
一方、製造派遣・技術者派遣の企業は「AIに代替されない領域へ」と、自社のスタッフを減らすのではなく、人が必要とされ続ける場所を探す方向です。
同じ「人材業界」でも、応え方は正反対でした。
タイプ1「ヒトからAIへ」型:自社のオペレーションをAIで置き換える(5社)
コールセンターや事務代行を自社で運営するBPO企業に集中しています。
BPOは業務そのものを請け負うため、AIによって人が行う作業を減らせば、人件費の削減が利益率の改善につながります。
一方、派遣会社はスタッフの稼働が売上に直結するため、AIによって人の仕事を減らせばよいという単純な構造ではありません。
AIによる業務の置き換えを、利益率の改善や具体的な投資計画と結びつけている企業が目立ちます。
ベルシステム24ホールディングス
「ヒトからAIへの転換による、コスト最適化」
2026年2月期決算および中期経営計画に関する補足資料（PDF）
「原価の８割以上を占めている人件費を削減。これにより、現状の2倍程度の粗利率を実現」
20社の中で最もはっきり「人件費を削減」と書いている会社です。
コンタクトセンター自動化の仕組み「Hybrid Operation Loop」を、ナレッジ蓄積→オペレーターへのAI回答提示→2027年春の自動対話応答、の3段階で進める計画です。
AI関連投資40億円、この領域で2028年度に売上100億円・導入50〜60社という目標も明記されています。
NICE、AVILENなど外部との協業型です。
なお「人員削減」「オペレーター削減」という語自体は資料にありません。
トランスコスモス
「顧客・社内業務のAIファースト化による品質・生産性の向上」
2026年3月期本決算説明資料 p.29
「標準化を進め、AIを前提とした業務プロセスに再定義し、品質と生産性をさらに高める」
2026〜2028年度のAI関連投資は70〜75億円と、AI関連投資の予算としては今回確認した中で最大です。
自社ブランド「trans-AI」をグローバルで展開し、「オペレーションのAIシフト」を掲げます。
一方、2026年7月の質疑応答では「現時点ではPoC段階の案件が中心」「すべての業務をAIで完結させることの難易度は高い」とも述べており、現実的なトーンです。
第1四半期の補足資料には「人員規模を抑えながら事業を拡大」という記述もあります。
ビーウィズ
「AIの実装・活用を前提とした業務形態・プロセスへ転換させ、ヒトとAIが融合したオペレーション」
2026年5月期決算説明会 書き起こし
「AIネイティブな次世代型事業として再定義」
コンタクトセンター事業を「BPM事業」に再定義し、自社開発のクラウドPBX「Omnia LINK」に生成AIによる通話要約・応対評価・AIオペレーター機能を実装しています。
説明会では「SV等の管理者人数は減少傾向」「オペレーター在籍者数も減少」と、実績として人員が減っていることに触れています。
管理者の減少はDXによる効率化、オペレーターの減少は一部業務の縮小が主因ですが、今後はAIを前提とした業務運営への転換を進めています。
ソラスト
「Google基盤×Geminiの全職員展開が完了。労働集約型ビジネスからの構造改革を推進する」
FY2025第3四半期決算説明資料 p.20
「各種事務のAI代行をトライアル中。」
医療事務のBPOを主事業とする同社は、中期経営計画で「自社LLMを構築」「既存システムへ生成AIを適用」と明記し、診療報酬算定のナレッジアプリ「solabell」の外販も進めています。
Googleという外部基盤と、自社LLMの両方を使う点が特徴です。
人員については「約2万人のリソースを最大限に活用」という表現で、削減とは書いていません。
プレステージ・インターナショナル
「AIでの事故査定(フロー型収益)、オペレーションの自動システム等」
第8次中期経営計画 p.17
「省人化、選択と集中」
20社の中で、自社の事業方針として「省人化」を明確に掲げている企業です。
自動車事故の損害額を画像から算出するAI査定、生成AIによる応対履歴作成の工数削減(目標20%)を掲げ、シンガポールをハブにした自社開発体制で進めます。
タイプ2「AIで人を強くする」型：マッチング・教育・業務の生産性向上に使う（7社）
総合人材サービスや技術者派遣の大手に多いタイプです。
派遣スタッフをAIで置き換えるのではなく、「どの人をどこに送るか」のマッチング、スタッフの教育、営業・採用業務の効率化、技術者の生産性向上などにAIを使う方針です。
パーソルホールディングス
「中長期の収益性改善に向け、AI・システム関連投資を強化。FY2026は投資先行の1年に」
FY2025通期決算説明資料 p.28・37
「AIとデータを軸にした『テクノロジードリブンの人材サービス企業』へ進化」
AIマッチング型の派遣プラットフォームを展開するフランスのGojob社を買収し、日本マイクロソフトと連携して派遣スタッフ向けのCopilot学習プログラムを提供しています。
人材紹介事業では「人員数△7.2%・生産性+7.0%」という推移が示されていますが、「人員削減」「コスト削減」という語は資料にありません。
リクルートホールディングス
「採用時間が50%短くなっているという状態になっています。これがどんどん今、効いてきている。このマッチングがAIが強化するということなんです」
2026年3月期通期決算説明会 書き起こし
AIの主戦場は求人検索のIndeedで、Indeedの有料求人広告では、従来のキーワード検索による応募が3割、AIによる求人提案などを通じた応募が7割になっていると説明しています。
一方、人材派遣事業については「現状のビジネスモデルでの大きなオーガニック成長は見込んではいない」としており、派遣固有のAI施策は確認できませんでした。
20社で唯一「人員削減」の語がありますが、これはIndeedの2025年7月の人員削減による株式報酬費用の減少を説明した箇所で、AIと直接結びつけた記述ではありません。
従業員数は約5万名から約4.5万名に減少したとも述べています。
フルキャストホールディングス
「単なる人材マッチングを超えた、業務最適化とキャリア設計を統合した次世代プラットフォーム」
2025年12月期決算説明資料 p.24
「AIがスケジュール把握し最適なタイミングで仕事提案」
短期・単発の業務支援を主事業とする同社は、グループ内のインプリ（AIマッチングアルゴリズム）とFiah（AIを活用したアプリ開発、2025年12月子会社化）を軸に、2029年に独自のマッチングプラットフォームを実現する計画です。
マニュアル・教育コンテンツのAI生成にも触れています。
中期経営計画2029自体には「AI」の語がなく、この1年でAIを前面に出したことが分かります。
パソナグループ
「AIエージェントによる高付加価値創出で業務変革を推進」
2026年5月期決算説明会資料 p.29
「『建設業界向けAI-BPO』東大松尾研発 EpicAIと協業」
AI面接、AIロールプレイ研修、海外赴任者向け生活支援AIなど、顧客向けのAIサービスの品揃えが広いのが特徴です。
派遣スタッフ向けに「生成AI初級講座」も始めています。
資料には「人員の適正配置」「人員配置の最適化」という記述がありますが、コスト管理の文脈であり、AIとは結びつけられていません。
ヒューマンホールディングス
「教育を中心としたビジネスモデルの強化や高付加価値ビジネスの創造、ＡＩ徹底活用による事業構造の転換、ＤＸ推進による業務効率化」
「AI徹底活用による事業構造の転換」を成長戦略に明記しつつ、具体的な施策としては海外人材向けの生成AI日本語会話練習アプリ「HAi-J」が挙がっています。
生成AIの普及を「専門性の高い人材の確保や育成需要の高まり」として肯定的に捉えています。
オープンアップグループ
「少子高齢化社会の日本では、『AIが仕事を奪う』＜『AIで人手を補う』方向に進みやすい」
FY26第2四半期決算説明資料 p.26
「一方で、バックオフィス事務領域では日本においても急速にAIが普及していく」
技術者派遣の同社は、決算資料の中で米国と日本の雇用慣行の違いからAIの影響を分析している点が珍しい会社です。
エンジニア向けに生成AIやCopilotの研修を提供し、AI解析によるキャリア志向の把握や退職リスク分析も行っています。
社長は説明会で「生成AIを1つのチャンスとして捉えています」と述べています。
アルプス技研
「人数に頼らない事業の推進が課題」
2026年12月期中間期決算説明資料 p.14
「一人あたり売上高を上昇させる施策」
新設した受託業務推進室で、技術者5名の体制に協力会社と生成AIを組み合わせ、従来の5名体制を上回る売上を生み出す構想が図で示されています。
技術社員数は増加基調で、人を減らす方向ではありません。
タイプ3「AIに代替されない領域へ」型:AIによる代替リスクを踏まえて事業領域を選び直す(5社)
製造派遣・技術者派遣・介護など、現場に人を送る事業を主軸にする会社に多いタイプです。
AIを自社でどう使うかよりも、「AIで代替されにくい仕事はどこか」を分析し、そこに経営資源を寄せる方針が資料の中心になっています。
自社のスタッフを減らす話は出てきませんでした。
UTグループ
「生成AIやロボット技術の進展により、将来的には工場内の一部の作業（定型業務、搬送、検品など）の代替が見込まれる」
2026年3月期通期決算説明資料 p.6
「手順変更、微細作業には人材が不可欠」
決算資料の中に1ページを割いて、AIが製造派遣に与える影響を分析しています。
2040年には事務職が437万人余剰となる一方、現場人材は260万人不足するという労働需給予測を示し、「完全自動化には高いハードル」と結論づけています。
自社でのAI活用については「365日24時間AI面接」が挙がっていますが、資料の中心は、AIによる製造派遣需要への影響を分析することにあります。
ウィルグループ
「“AI代替可能性の低いエッセンシャル領域を主戦場”とすることで、再現性の高い利益成長を目指す」
中期経営計画「WILL-being 2029」(2026年5月14日、公式サイト掲載分)
介護・建設・製造など「AIによる代替、自動化が難しい」領域をエッセンシャル領域と定義し、事業ポートフォリオを選ぶ軸にしています。
プレスリリースではエンジニア向け「AI開発スキル診断」などのサービスを発表しています。
ライク
「当社グループはこれまでと変わらず、強みである労働集約型事業にこだわり、どのような時代においても普遍的に社会から必要とされるサービスを提供し続けます。」
長期経営計画(2027年5月期〜2035年5月期) p.3
AIの進化を認めた上で、あえて「労働集約型事業にこだわる」と宣言しているのが特徴です。
人材事業では「AIに代替されない、高付加価値領域へ」としてリスキリングと正社員派遣を強化し、採用導線にはAI/botを使う方針です。
メイテックグループホールディングス
「投資家の意見：AIが進歩する中でも、事業の堅牢性と揺るぎない強みを積極的にアピールすべきだ。」
2026年3月期決算説明資料(中期計画2028を含む) p.40・41
「人の『判断力』で稼ぐ」
有価証券報告書では、AIによって一部の設計・開発業務が代替されることをリスクとして認識しています。
また、中期計画では、グループの人材紹介事業を担うメイテックネクストが、人の「判断力」を強みに高難度・高単価の領域へ集中する方針を示しています。
エスプール
「コールセンター派遣において、AIやDXの加速により需要が縮小する可能性が高い」
中期経営計画(2025年11月期〜2029年11月期)
タイプ3の中では例外的に自社でのAI活用にも積極的で、「攻めと守りのDX・AX」としてAIを使った営業支援、自治体向けのAI住民対応サービス、AI接客トレーニングなどを進めています。
「大幅な業務改善とコスト削減」の記述はありますが、「人員削減」の語はありません。
タイプ4「AIは需要・商材」型:追い風や顧客向けサービスとして見る(3社)
AI関連需要の拡大や、AIを使った新しいサービスの提供を成長機会として捉えるタイプです。
AI関連の需要拡大を追い風とする企業や、AIを活用したサービスを顧客に提供する企業が該当します。
ヒト・コミュニケーションズ・ホールディングス
「AIを活用した法人営業の生産性向上ニーズの取り込み（SALES Robotics）」
2025年8月期決算説明資料 p.19・30
「省人化・省力化支援（ECサイト運営受託）（インサイドセールス）（アバターオンライン接客）」
「省人化」の語はありますが、自社の話ではなく、自治体やホテルなど顧客の省人化ニーズにアバター接客を提案する文脈です。
グループ会社のAI営業支援も顧客向けの商材です。
ワールドホールディングス
「AI・データセンター向けを中心とした半導体分野に加え、電気電子や機械など多様な業種からのオーダーも底堅く推移」
2026年12月期第2四半期決算説明資料 p.12
AIは製造派遣・技術者派遣の需要を押し上げる要因として登場します。
IT系子会社のサービス一覧に「AI開発、DX推進サポート」はありますが、自社の生成AI活用に関する記述は確認できませんでした。
キャリアリンク
「AIを始めとしたIT技術の導入による業務効率化などについて、専門家人材などの要員投入や積極的な投資を行います。」
2026年3月期決算説明会資料 p.15
BPO運営の効率化にAIを使う方針と、製造系でのAI・データセンター需要の追い風が記載されています。
調べて分かったこと
AIによる省人化を明確に打ち出しているのはBPO企業
ベルシステム24の「人件費を削減」、プレステージの「省人化」、トランスコスモスの「人員規模を抑えながら事業を拡大」は、いずれも自社が請け負う業務をAIで効率化しようとする取り組みです。
BPOは業務の遂行そのものが収益源になる一方、派遣はスタッフの稼働が売上に直結します。
この収益構造の違いが、AIによる省人化への姿勢にも表れていると感じました。
「人員削減」という直接的な言葉は避けられている
代わりに使われているのは「ヒトからAIへの転換」「コスト最適化」「労働集約型ビジネスからの構造改革」「人は判断に特化する」といった表現です。
資料を読むときは、この言い換えの後ろに何があるかを見る必要があります。
AI・DX関連の投資予算を具体的に示している企業もある
トランスコスモスはAI関連投資70〜75億円、ベルシステム24は40億円、プレステージはIT/DX全体で30億円を計画しています。
また、パーソルはAI人材派遣プラットフォームのGojobを約215億円で買収しています。
AIへの投資といっても、システム開発、人材育成、企業買収では使い道が大きく異なります。
人材サービス大手の主戦場は「マッチング」
パーソルのGojob買収、フルキャストの2029年プラットフォーム、リクルートのIndeedと、人材サービス大手はAIを求職者と仕事のマッチング精度を上げるために使っています。
単純な人員削減よりも、マッチングや採用支援の生産性を高めることに重点を置いています。
製造・技術者派遣は「AIに代替されないこと」を売りにし始めている
UT、ウィル、ライク、メイテックは、AIに代替されにくい業務や、人間ならではの判断力・専門性を自社の強みとして打ち出しています。
自社でAIを活用する取り組みもありますが、投資家向けの説明で目立つのは「自社の仕事がAIに置き換えられない理由」です。
外部との協業と自社開発、AI活用の進め方にも違いがある
ソラストはGoogleの基盤と自社LLMを組み合わせ、ベルシステム24はNICEやAVILENなどと協業しています。
ビーウィズは自社開発の仕組みを活用し、フルキャストはグループ企業の技術と社外パートナーとの連携を組み合わせています。
やり方は異なりますが、こうした企業に共通するのは、既製ツールを導入して終わりにするのではなく、自社の業務に合った仕組みを作ろうとしている点です。
まとめ:自社はAIで何を変えるのか
「人を売る」会社でさえ、AIへの向き合い方は「人の仕事をAIに移す」から「AIで人を動かす精度を上げる」「AIに代替されない仕事に寄せる」まで幅がありました。
今回の調査で印象的だったのは、AI活用を具体的な事業計画に落とし込み、自社の業務に合わせて仕組みを作り込もうとする企業が複数あったことです。
自動対話応答は2027年春、マッチングプラットフォームは2029年と、期限を決めて取り組んでいる企業もあります。
AIの導入で重要なのは、ツールを使うこと自体ではなく、自社のどの業務を変えるかを考えることだと改めて感じました。
上場企業のように大規模なAI投資は難しいと感じるかもしれませんが、いきなり数十億円の投資をする必要はありません。まずは日常業務の一部をAIに置き換えて効果を確かめる方法もあります。
セルバは、生成AIを使った業務システムを企業ごとに個別開発している会社です。
社内文書を検索して回答する仕組み、既存の基幹システムとつなぐチャットボット、応対履歴や帳票の自動作成など、パッケージ製品では合わない部分を小さく作って試すところから伴走します。
同業他社の一覧を見て「自社はまずどこから手をつけるべきか」を整理したい方は、一度ご相談ください。
