法人営業が「きつい」と言われる理由｜成績が上がらない原因と改善ステップを体系的に解説

法人営業は「きつい仕事」と言われることがあります。

そうした印象の背景には、営業職に対する一般的なイメージと、実際の業務内容との間にあるギャップが影響しているようです。

たとえば、商談の長さや関係者の多さ、社内調整の複雑さなど、想像以上にコントロールしづらい要素が多くあります。

また、日々の業務の大半が非対面の準備や調整に費やされることも少なくありません。

本記事では、そうした法人営業の実態をあらためて整理していきます。

法人営業が「きつい」と言われる理由

法人営業が「きつい」と言われる背景には、一般的な営業のイメージと実際の業務とのギャップがあります。
個人向け営業に比べて意思決定が複雑で、関係者も多く、案件が思うように進まないことが珍しくありません。

また、提案資料や社内調整、契約関連業務など、非対面の作業が多いのも特徴です。
こうした構造が、精神的な負荷につながりやすくなっています。

営業の成績が悪いとクビになる？

営業の悩みで最も多いもののひとつがこれです。

現場ではこうした不安を抱える営業パーソンが少なくありません。

まず知っておいてほしいのは、成績が悪いだけで即解雇というケースはほぼ存在しないことです。
日本企業の場合、解雇には厳格な要件があり、数字が悪い程度では対象になりません。
ただし、それに代わる「配置転換（異動）」「減給」「降格」といった措置は十分にあり得ます。

では、企業はどのように営業担当者を評価しているのか。
実は、企業が営業評価で重視しているのは “結果”よりも“プロセス” です。

企業が評価で見ているポイント

• 売れなかった理由を説明できるか
• 行動の改善ポイントを把握できているか
• 報告・連絡・相談が適切に行われているか
• 進捗状況が透明化されているか
• 商談の質が上がっているか
• 顧客理解が深まっているか

つまり、「数字が悪い＝問題」ではなく、「数字が悪い理由が説明できない＝問題」なのです。

この違いは非常に大きいです。
数字が悪くても、改善の姿勢と行動が見えていれば、企業はむしろ支援しようと動きます。
しかし、報告が遅く、進捗が見えず、改善の兆しがなければ、リスクと判断されます。

結果、

・外回りを減らされ内勤へ
・新規開拓から離れ既存担当へ
・別部署へ配置転換

といった措置につながるケースがあります。

そして、それらは単なる“処分”ではなく、場合によっては適性を見極めるためのプロセスであることも多いのです。

営業職は成果主義の側面が強いため、成果が出ない期間が続くと焦りや不安が大きくなりますが、企業が見ているポイントを正しく理解すれば、必要以上に恐れる必要はありません。

営業の成績が上がらない人に共通するポイント

営業の成績が上がらない人の特徴には、「能力」よりも「行動の順番」に問題があるケースが圧倒的に多いです。
これは、どれだけ優秀な人でも正しい順番で営業活動を行わなければ成果につながらないことを意味します。

以下は、成績がなかなか伸びない営業パーソンに典型的な共通点です。

商品説明に偏りすぎている

多くの営業が「自社のサービスをわかりやすく伝えよう」と努力します。
しかし、顧客はサービスの説明を求めているわけではありません。
顧客が求めているのは、 「自分の課題がどう解決するのか」であり、サービスの特徴を伝えても心は動きません。

成績が伸びない営業ほど、顧客の課題を深掘りする前に説明を始めてしまい、結果として“刺さらない商談”になります。

商談前の仮説が弱い

仮説とは「この会社は今こういう状況になっていて、この課題が起きているだろう」という予測です。
仮説がある営業は会話の質が高く、顧客との信頼関係も早く構築できます。

一方、仮説が弱い営業は、

• 情報が浅い
• 質問が雑
• 顧客から「で、何が言いたいの？」と思われる

 という状況に陥りやすい。

行動量が安定していない

営業成績は“行動量の波”に大きく左右されます。
忙しさに応じて動き方を変えてしまうと、パイプラインの層が薄くなり、結果的に数字が安定しません。

優秀な営業は「忙しい時ほど数字の準備をしている」ため、成績が安定します。

フォローのタイミングが遅い

フォローの質は数字に直結します。
返事が遅い、連絡が雑、次の提案が遅いなどこれらは積み重なると致命的です。

改善が“感覚頼り”で、再現性がない

営業は属人的になりがちですが、本来は再現性のある仕事です。
感覚で動いてしまうと、改善のポイントが見えず、上司からのフィードバックも活かしにくくなります。

営業で怒られてばかりの理由は“構造”にある

と落ち込む営業職は少なくありません。
しかし、怒られる理由を“個人の問題”だと捉えてしまうのは危険です。

実際、怒られる理由の多くは 構造的な問題 に起因しています。

情報不足による不安

上司は“結果”ではなく“予測可能性”を重視します。
進捗が見えないと、

と不安になります。

その不安が“怒り”となって現れるだけで、決して個人への攻撃ではありません。

報連相の頻度が合っていない

上司は、部下が考えている“適切な報告頻度”よりも多くの報告を求めている場合がほとんどです。
とくに法人営業は進行が複雑なため、情報量が不足すると上司が早期に判断できなくなります。

上司と現場の期待値がズレている

上司は“結果が出ていないこと”よりも、“プロセスが見えないこと”を問題視します。
しかし現場の営業は、「成果が悪いから怒られている」 と誤って認識してしまう。

このズレが関係を悪化させ、怒られてばかりの状態をつくります。

怒られること自体が悪いのではなく、 「怒られる背景」を正しく理解し、ずらしをなくすことが大切なのです。

営業で左遷されるケースとは？

営業で左遷・異動と聞くと、多くの人は

と考えます。
しかし実際には、左遷の判断軸はもっと複雑で、以下の3つに分類できます。

チームへの影響が大きい場合

• 報連相が極端に不足する
• 協調性がなく周囲の生産性を下げる
• 顧客とのトラブルが多い

こういった場合、チーム全体のパフォーマンスを守るために配置転換が行われます。

改善行動が見られない場合

営業は改善がすべてです。
行動量を調整し、商談の質を改善し、提案をブラッシュアップする。

こうした努力が見えなければ、役割の見直しが行われます。

適性の問題

営業には向き不向きがはっきりあります。
調整力が高いタイプ、分析が得意なタイプ、顧客の課題を深掘りできるタイプなど、適性は多種多様です。

本人を活かすための“適正配置”としての異動も多く、左遷＝失敗ではありません。

むしろ、多くの企業では「その人の強みを最大化するため」に配置転換が行われているのです。

まとめ

• 法人営業が「きつい」と感じる背景には、成果がすぐ見えない構造がある
• 成績不振＝クビではないが、報告不足が続くと立場が危うくなる
• 成績が上がらない人は「仮説不足」「行動の偏り」「提案の浅さ」に課題が集まりやすい
• 怒られる原因の多くは“成果”ではなく“情報の透明性不足”
• 左遷は能力よりも「適正配置」や「改善の姿勢」が判断軸になる

営業の悩みは、能力ではなく“構造”から生まれることが多いものです。問題の正体を言語化することで、改善の順番が見え、キャリアの選択肢も広がっていきます。