Indeed依存から脱却する方法｜人材紹介会社・派遣会社が自社求人サイトを持つべき理由

こんにちは。セルバ代表の中山です。

セルバではこれまで110社以上の人材紹介会社・人材派遣会社・求人メディア事業の立ち上げや集客支援に携わってきました。

その中で、成長している会社に共通することがあります。
それは「求人媒体だけに依存しない集客基盤を持っていること」です。

• Indeedの費用対効果が悪化した
• 人材紹介、派遣会社の求人に対して媒体が露出優先度を下げてきている
• 広告費が毎年増えている
• 応募数が減っている
• 媒体に依存しない集客を作りたい

という相談は実際にここ数年で大幅に増えています。

一方で、自社求人サイトを活用し、SEOや会員データベースを資産として積み上げている会社は、広告費を抑えながら安定的に求職者を集めています。

今回は、なぜ今人材会社が自社求人サイトを持つべきなのか、実際のコスト比較や成功事例を交えながら解説していきます。

人材会社を取り巻く採用環境は大きく変化している

近年は「求人媒体に掲載すれば応募が集まる」という時代ではなくなっています。
実際に人材紹介会社や派遣会社の方からも、「Indeedの費用対効果が悪化している」「広告費が上がっているのに応募数が増えない」といった相談をいただく機会が増えています。

その背景には、求人媒体への依存リスクの高まり、広告費の上昇、そして人材獲得競争の激化があります。

求人媒体への依存リスクが高まっている

多くの人材会社の集客方法は、Indeedや求人ボックスなどの求人媒体がメインですが、求人媒体に依存した集客には大きな課題があります。

それは、掲載を止めた瞬間に応募が止まることです。

短期間で応募を集める手段としては非常に有効ですが、広告費を継続して投下しなければ集客を維持できません。
また、媒体側のアルゴリズム変更や掲載ルールの変更によって、応募数が大きく変動することも少なくなく、そのアルゴリズムや掲載ルールも明確な記載を避けているケースが多いです。

これは、求職者獲得の主導権を自社ではなく媒体側が握っている状態とも言えます。
採用市場の競争が激しくなる中、この依存度の高さは経営上のリスクになります。

Indeedや求人広告の費用は年々上昇している

求人媒体への依存リスクを高めている要因の一つが、求人広告費の増加です。

Indeedは無料掲載が可能なサービスですが、Indeed公式サイトでは有料オプションである「スポンサー求人」の活用を案内しています。
スポンサー求人を利用することで求人の表示回数が向上し、応募数の増加が期待出来るとされています。
スポンサー求人はクリック課金型であり、求職者が求人をクリックした分だけ費用が発生します。

事実上は無料掲載のみで十分な応募数を確保することが難しいのが現状で、多くの企業がスポンサー求人を活用しています。

特に人材紹介会社や派遣会社は、常時複数の求人を掲載する必要があるため、月額数十万円から数百万円規模の広告費が発生するケースも珍しくありません。
しかし、その費用は掲載期間中のみ効果を発揮するものであり、自社の資産として残るわけではありません。

市場価値の高い人材の獲得は難しい

厚生労働省が公表した2026年4月の一般職業紹介状況によると、IT業界の有効求人倍率は1.18倍となっており、求職者1人に対して1件以上の求人が存在する状況が続いています。

求人倍率の数字だけを見ると深刻な人手不足に見えますが、実際の採用市場はより複雑です。
特にIT求人の多くを占めるSES企業では、事業を拡大するために、まずエンジニアという人材を確保する必要があります。
そのため、実際の案件数や採用可能性に対して、多くの求人が常時掲載されやすく、求人倍率が実態以上に高く見える側面があります。

未経験者や実務経験の浅いエンジニアについては、エンジニア採用が過熱していた時期と比べて応募を集めやすくなっています。
開発経験がある人材についても、単に「実務経験がある」というだけでは、採用や案件参画が決まりにくくなってきました。

現在、特に獲得競争が激しいのは、次のような市場価値の高い人材です。

つまり、エンジニアバブル期と比べれば人材そのものは確保しやすくなった一方、企業が本当に採用したい人材の獲得は依然として厳しい状況です。

そのため、求人を掲載して応募を待つだけではなく、スカウト、自社サイト、SEO、SNS、LINEなど、複数の施策を組み合わせる必要が出て来ています。

こうした環境の変化を踏まえると、人材会社に求められているのは「求人媒体を利用しないこと」ではなく、「求人媒体だけに依存しないこと」です。
媒体は活用しつつ、自社でも求職者との接点を蓄積出来る仕組みを持つことが、今後の競争力を左右します。
その有力な選択肢の一つが、自社求人サイトの構築です。

なぜ人材会社は自社求人サイトを持つべきなのか

なぜ多くの人材会社が自社求人サイトの構築に取り組み始めているのか、実際に求人サイトの開発を多く手掛けていた立場からお話します。

求人媒体への支払いが「資産」にならないから

求人媒体へ支払う広告費は、応募を集めるためのコストです。しかし、その費用は自社の資産として残りません。

Indeedのスポンサー求人はクリック課金型で運用されており、求人の露出を増やすためには継続的な予算投下が必要です。広告を停止すれば露出も減少し、応募数も減少します。
求人媒体は広告として非常に有効な一方で、「支払いを続けなければ成果が続かない」というデメリットがあります。

一方、自社求人サイトの求人ページや転職ノウハウ記事は、広告費をかけなくても、SEO等で継続して集客してくれる可能性があります。
広告費を支払い続けるモデルと、自社の集客資産を蓄積するモデルでは、長期的に見ると大きな差が生まれます。

求職者データベースを自社で蓄積出来る

自社求人サイトの大きなメリットの一つが、求職者との接点を自社で保有出来ることです。

求人媒体経由で応募が発生した場合、その時点の応募者情報は取得出来ますが、継続的な接点を持てないことが多いです。
一方、自社求人サイトでは、以下の仕組みを構築出来ます。

一度獲得した求職者との関係を継続出来るため、新しい求人案件が発生した際にも再アプローチが可能です。
求職者データベースが蓄積されるほど、媒体に頼らない集客が実現しやすくなります。

SEOで応募を獲得出来るようになる

自社求人サイトの最大の強みは、SEOによる集客が可能になることです。

Googleは「Googleしごと検索（Google for Jobs）」を提供しており、構造化データに対応した求人情報を検索結果へ表示しています。
適切に構築された求人サイトであれば、Google経由で求職者を集めることが可能です。

求人媒体と自社求人サイトの違いを一言で表すと
求人媒体は広告、自社求人サイトは資産
です。

広告は掲載を止めれば集客も止まりますが、求人サイトは求人情報や業界情報の記事を蓄積することで、検索エンジンから継続的にアクセスを集めることが出来ます。
もちろんSEOには時間がかかりますが、その成果は広告のように消えるものではなく、中長期的な集客基盤として機能します。

他社との差別化ができる

求人媒体では、求職者は複数の企業の求人を同じ画面で比較します。
そのため、自社が持っている求人の強みを十分に伝えることが難しいことが多いです。

一方、自社求人サイトであれば、独自の強みや専門性を自由に訴求出来ます。
例えば、以下のようにターゲットを絞ったサイトを構築することで、求職者から選ばれる理由を明確に伝えることが出来ます。

人材不足が続く今後の市場では、「求人を掲載する」だけではなく、「求職者から選ばれる魅せ方」を考える必要があります。
自社求人サイトで独自の集客基盤を構築することで、媒体依存から抜け出せ、競争力が向上します。

実際にどれくらいコスト削減出来るのか

ここまで、人材会社が自社求人サイトを持つメリットについて解説してきましたが、経営者や事業責任者の方が最も気になるのは「実際にどれくらい費用対効果があるのか」ではないでしょうか。
もちろん業種や地域、採用職種によって異なりますが、ここでは人材紹介会社・派遣会社を想定したモデルケースで比較してみます。

求人媒体だけで採用した場合

現在、多くの人材会社はIndeedや求人ボックスなどの求人媒体へ広告費を投下して求職者を集めています。

Indeedのスポンサー求人はクリック課金型であり、予算に応じて露出量が変動します。Indeedもスポンサー求人の活用を推奨しており、継続的な応募獲得には一定の広告予算が必要とされています。

例えば、常時多くの求人を掲載している人材会社の場合、以下の規模の予算を投下しているケースは珍しくありません。

月間広告費：50万円
年間広告費：600万円

このモデルだと以下のようになり、3年間で1,800万円の広告費が発生します。

1年目：600万円
2年目：600万円
3年目：600万円

広告費をかければもちろん応募は獲得出来る可能性が高いですが、広告を停止すれば応募も減少します。
また、求職者データや集客基盤が蓄積されるわけではないため、ずっと同じ費用を払い続ける必要があります。

自社求人サイトを保有した場合

一方、自社求人サイトを保有する場合は費用構造が異なります。

例えば、人材会社向けの求人サイトを構築する場合、以下が一般的な相場です。

ここでは、以下の金額で試算します。

この場合、初年度は合計380万円となります。

構築費：200万円
保守費：60万円（月額5万円×12ヶ月）
SEO運用費：120万円（月額10万円×12ヶ月）

2年目以降は構築費がかからないため、合計180万円で運用可能になります。

保守費：60万円
SEO運用費：120万円

また、SEOで獲得した会員登録者、求職者データベースだけでなく、転職潜在層との接点まで自社の資産として蓄積されていくため、単純な費用面以外のメリットもあります。

3年間の総コスト比較シミュレーション

上記の条件で比較すると、以下のようになります。

	求人媒体	自社求人サイト
初年度	600万円	380万円
2年目	600万円	180万円
3年目	600万円	180万円
合計	1,800万円	740万円

差額は1,060万円です。

もちろん、SEOの成果が出るまでには一定の時間が必要なため、実際には求人媒体を完全に止めるのではなく、「求人媒体で短期集客を行いながら、自社求人サイトを育てる」という戦略が現実的でしょう。
しかし、3年・5年というスパンで考えた場合、広告費を払い続けないと集客を維持出来ないモデルと、自社の集客資産を蓄積していくモデルでは大きな差が生まれます。

だからこそ、近年は多くの人材会社が求人媒体に依存するのではなく、自社求人サイトを活用した集客基盤の構築に取り組み始めています。

とはいえ、自社求人サイトを立ち上げるべきかどうかは、現在の採用単価や求人媒体への依存度、SEOで狙える領域によって判断が分かれます。

セルバでは、求人サイト構築にかかる費用感や、SEO集客の可能性、長期的な費用対効果について、個別の状況に合わせたご相談を承っています。
「自社で取り組む場合、どの程度の削減や集客効果が見込めるのか知りたい」という方は、まずはお気軽にご相談ください。

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求人サイト構築で失敗する会社の特徴

ここまで、自社求人サイトを持つメリットや費用対効果について解説してきました。
しかし、「求人サイトを作りさえすれば成功する」というわけではありません。
実際に当社へ相談いただいた中にも、「数百万円かけて求人サイトを作ったが応募が来ない」「思ったような成果が出ていない」というケースは少なくありません。

求人サイトはあくまで集客や応募獲得のための仕組みです。サイトを公開しただけでは成果にはつながりません。
人材会社が求人サイト構築で失敗しやすい代表的なパターンをご紹介します。

サイトを作っただけで終わる

最も多い失敗パターンが、「サイトを作ること」が目的になってしまうケースです。

求人サイトは公開した瞬間から成果が出るものではありません。求人情報の追加や更新、コンテンツの拡充、SEO対策などを継続して行うことで、少しずつ集客力が高まっていきます。
実際にGoogle検索セントラルでも、求人情報については新しいURLや更新されたURLをGoogleに通知し、常に最新の情報を提供することが推奨されています。
また、検索結果で評価されるためには、検索エンジン向けではなく、ユーザーにとって有用で信頼できるコンテンツを作成することが重要だとも説明されています。

求人サイトを公開した後に何も更新されていない状態では、求職者にも検索エンジンにも、十分な価値が伝わりません。

サイト構築はゴールではなく、継続的に求人情報やコンテンツを改善していくためのスタートであることを理解しておく必要があります。

SEO対策を考えていない

求人サイトはSEOによる集客と相性が良い一方で、SEOを考慮せずに構築すると、公開後の改善が難しくなる場合があります。

特に求人サイトのように検索機能を持つサイトでは、職種、勤務地、雇用形態、給与条件などの組み合わせによって、多数の検索結果ページや一覧ページが自動的に生成されます。
設計が不十分だと、求人が少ないページ、内容が重複したページ、検索結果が0件のページなど、検索エンジンから見て価値の低いページが大量に生まれてしまいます。
Google検索セントラルでも、絞り込み検索などのファセットナビゲーションはユーザーにとって便利な一方、慎重に実装しなければSEOに悪影響を及ぼす可能性があると説明されています。

そのため、求人サイトを作る際には、求人ページの構造化データだけでなく、どの検索結果ページをインデックスさせるか、重複ページをどう制御するか、職種別・勤務地別ページをどう設計するか、関連求人へ回遊しやすい導線をどう作るかまで、初期段階から考慮する必要があります。

後から記事コンテンツを追加することも重要ですが、サイト全体の構造に問題がある状態では、その効果を十分に活かせません。
求人サイトのSEOは、公開後に足し算で対応するものではなく、構築時点の設計から始まっています。

会員獲得施策がない

求人サイトの価値は、応募だけではありません。求職者との接点を継続的に持てることです。

例えば、会員登録機能を用意していれば、求職者からの応募を待たなくても、以下のアプローチをかけることが出来ます。

などを行うことが出来ます。
一度獲得した求職者へ何度もアプローチできるため、広告費に依存しない集客基盤を構築出来ます。

応募フォームしか設置されていなかったりする求人サイトも少なくありませんが、これは非常に勿体無い。
会員獲得施策がないと、一度訪れたユーザーが離脱したらそのままになり、貴重な転職潜在層を取り逃してしまいます。

応募後の対応フローが整っていない

求人サイトは、応募を獲得して終わりではありません。
特に人材会社の場合、応募後に面談、登録、求人紹介、就業へとつなげて初めて成果になります。

ところが今まで見てきたケースだと、応募フォームを設置しただけで、その後の対応フローまで設計されていないことがありました。
こういった状態では、せっかく応募した求職者が離脱してしまう可能性が高くなります。

求職者は複数の求人や人材会社に同時応募していることも多く、対応が遅れれば他社に流れてしまうリスクがあります。
応募直後に次の行動が分かり、スムーズに面談予約や登録へ進める仕組みがなければ、応募数は増えても成果にはつながりません。

そのため、求人サイトを構築する際には、応募フォームだけでなく、応募完了メール、面談予約導線、LINE・メールでのフォロー、求職者マイページ、担当者側の管理画面まで含めて設計する必要があります。

単なるサイト制作ではなく、応募後の対応や運用まで見据えた仕組みづくりが、求人サイト構築の成否を分けます。

自社求人サイトで成果が出た事例

ここまで求人サイトのメリットについて説明してきましたが、実際に成果が出ている事例をご紹介します。
（すいませんが、クライアントの意向により社名等は明かせません）

ITエンジニア特化の人材紹介会社A社

実施内容

• ITエンジニア向け求人サイトの構築
• Googleしごと検索へ求人を掲載出来る設計
• SEOを意識した求人ページの設計
• 転職ノウハウ等の記事コンテンツの継続的な投稿
• 会員登録機能の実装
• 求職者情報を管理するデータベースの構築

結果

求人サイトの公開後6か月以内に、次の成果が出ました。

求人サイトを公開するだけでなく、求人情報やコンテンツの更新を継続したことで、自然検索からの流入が増加しました。
その結果、広告費を月50万円削減しながらも、応募を継続して獲得出来る体制を構築しました。

また、会員登録した求職者へ新着求人へのレコメンドやスカウトも出来るようになり、求人媒体だけに依存しない集客基盤が形成されています。

看護師に特化した人材会社B社

実施内容

• 看護師向けに特化した求人サイトの構築
• 求人情報を一元管理できる管理画面の実装
• 求職者の会員登録・ログイン機能の実装
• 希望条件や経歴を管理する会員管理機能の実装
• 新着求人や求人アラートのメール配信機能の実装
• 求人媒体との連携機能の実装

結果

求人情報の登録、応募者管理、会員への案内を一つのシステムに集約したことで、社内の運用負担を軽減出来ました。

また、エントリー時点では紹介出来る求人がなかった求職者でも、会員情報を蓄積し、後日条件に合う求人が発生した際に再アプローチ出来るようになりました。

単発の応募獲得だけでなく、求職者との接点を中長期的に活用できる仕組みを構築した事例です。

物流・倉庫業の求人メディアを運営するC社

実施内容

• 求人サイトの全面リニューアル
• 職種、勤務地、雇用形態などによる検索機能の改善
• スマートフォン向けの応募導線の最適化
• 求人ページへの構造化データの実装
• SEOを考慮した職種別・勤務地別のページの設計
• 会員登録や応募フォームの入力項目の見直し

結果

求人件数を増やすだけでなく、求職者が希望する求人を見つけやすくし、応募まで迷わず進める導線へ改善しました。
その結果が数値に表れたのが以下です。

また、求人ページのSEO設計や構造化データへの対応を行ったことで、検索エンジンから求人情報へ流入する経路も強化しました。

人材会社向け求人サイト構築で重要な機能

人材会社向けの求人サイトには、一般的なコーポレートサイトとは異なる機能が求められます。
単に求人情報を掲載するだけでは、社内の運用負担を減らしたり、求職者データを蓄積したり、応募後の面談や成約につなげたりすることは出来ません。

ここでは、人材会社向け求人サイトを構築する際に、特に重要となる機能を解説します。

求人管理機能

求人サイトを運用するうえで、最も基本となるのが求人管理機能です。

人材紹介会社や派遣会社は、多数の求人情報を継続的に登録・更新する必要があります。
管理画面が使いにくいだけで、求人を1件登録するだけでも担当者に大きな負担がかかります。

求人管理機能では、少なくとも次の情報を管理出来る必要があります。

また、求人情報をCSVで一括登録したり、外部の基幹システムや求人媒体と連携したりする機能があれば、運用工数を大幅に削減出来ます。

募集が終了した求人を掲載し続けている求人サイトは、求職者からの信頼を損ない、ユーザー体験が低下します。
求人情報を迅速かつ正確に更新できる管理機能は、サイト運営の基盤となります。

会員管理機能

自社求人サイトの価値の本質は、単にチャネルを増やして応募者を増やすことではありません。
会員登録した求職者の情報を自社で蓄積出来ることです。

会員管理機能では、次のような情報を管理します。

エントリーした時点では条件が合わなかった求職者でも、別の求人が市場に出て来た際には有力な候補者になる可能性があります。
会員情報や対応履歴を適切に管理出来れば、毎回新しい求職者を広告で獲得するだけでなく、過去に接点を持った求職者への再アプローチが可能になります。

また、希望条件に合う新着求人を自動配信するなど、求職者との継続的な接点を作ることも可能です。

スカウト機能

現在の採用市場では、求人を掲載して応募を待つだけでは、市場価値の高い人材を獲得することが難しくなっています。そこで有効なのが、企業や人材会社側から求職者へアプローチするスカウト機能です。

改めてどんな機能かというと、企業側が求職者の希望職種、勤務地、経験、スキルなどの条件を指定して対象者を検索し、求人案内を送信する機能です。
例えば、次のような運用が可能になります。

スカウトの文面をテンプレート化したり、一斉配信と個別配信を使い分けたりすることで、担当者の作業負担を抑えつつ求職者へのアプローチ数を増やせます。

求職者データベースとスカウト機能を組み合わせることで、蓄積した会員情報を実際の応募や成約へつなげやすくなります。

LINE連携機能

求職者は、求人への応募後に複数の企業や人材会社と連絡を取っていることが多いです。
そのため、応募後の連絡が遅かったり、メールが確認されなかったりすると、面談へ進む前に離脱する可能性があります。

LINE連携を行うことで、次のような案内が可能になります。

メールだけでなく、求職者が日常的に利用するLINEでも連絡出来るようにすることで、応募後の対応速度や面談設定率の改善が期待出来ます。

また、LINE公式アカウントの登録者を蓄積することで、すぐに転職を考えていない潜在層に対しても、中長期的に求人情報やコンテンツを届けられます。

求人サイトとLINEを別々に運用するのではなく、会員情報や応募情報と連携させるのがおすすめです。

あわせて検討したい外部連携機能

求人管理、会員管理、スカウト、LINE連携に加えて、IndeedやGoogleしごと検索との連携も必須と言ってよいです。

Googleは求人情報向けの構造化データを公開しているので、適切に設定することで、求人情報がGoogleの求人検索結果へ表示される可能性が高まります。
また、求人情報をIndeedなどの求人媒体へ連携出来る仕組みを整えることで、自社サイトの管理画面から登録した求人を複数の集客チャネルで活用出来ます。

求人情報を媒体ごとに手作業で登録・更新すると、担当者の負担が増えるだけでなく、掲載内容の相違や募集終了求人の削除漏れが発生しやすくなりますが、自社サイトを求人情報の管理基盤とし、外部媒体や検索エンジンへ情報を連携する設計にすることで、集客力と運用効率の両方を高められます。

成果を出す求人サイトは、単なる求人掲載ページではありません。
求人管理、会員（求職者）管理、スカウト、外部連携などを組み合わせ、集客から応募、面談、成約までを一つの仕組みとして設計している求人サイトです。

まとめ｜媒体依存から脱却したい人材会社は今こそ自社求人サイトを検討すべき

人材紹介会社や派遣会社を取り巻く採用環境は大きく変化しています。
Indeedをはじめとする求人媒体は今後も重要な集客手段であることに変わりはありませんが、スポンサー求人の活用が一般化し、求人広告費は上昇傾向にあり、人材不足の影響で求職者獲得競争も年々激しくなっています。

求人媒体に依存した採用活動では、広告費が増加し続け、利益率が圧迫されるケースも少なくありません。
掲載を止めれば応募も止まるため、長期的に見ると安定した集客基盤とは言い難いです。

自社求人サイトは会員（求職者）データベースやSEOによる検索流入、スカウトやLINE配信などを通じて、自社の資産として蓄積されていきます。
もちろん成果が出るまでには一定の時間が必要ですが、中長期的には媒体依存から脱却し、採用コストを抑えながら求職者を集められる仕組みを構築できます。

これからの人材会社に求められるのは、「求人媒体か自社サイトか」の二択ではありません。
求人媒体は活用しつつ、自社求人サイトという資産を育てていくことです。

もし、「求人媒体への依存を減らしたい」「自社で求職者を集める仕組みを作りたい」とお考えでしたら、まだ構想段階でもまったく問題ありませんので、相談を承っています。

人材業界を深く理解した求人サイト構築

セルバではこれまで110社以上の人材ビジネス支援を行ってきた上に、セルバ自身も有料職業紹介事業の許可を取り、求職者との面談や会員の管理を行ったりと、人材事業を行っています。

求人サイトを作っている会社は数多くあります。
ここはポジショントークになってしまいますが、人材業界特有の事情や業務フローまで深く理解している会社はそう多くありません。
基本的にはパッケージでの開発ですが、貴社の業務に合わせたカスタマイズも可能です。

また、求人サイトを作るだけでなく、以下の支援も可能です。

• SEO集客
• コンテンツ企画
• 応募導線改善
• 会員獲得施策

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