同じ自社サイトでも、採用サイトはコーポレートサイト制作と比べ、「候補者の不安を解消する情報」と「企業らしさを伝える情報」を両立させる必要があるため、設計思想そのものが成果を左右します。
採用活動では、求人票だけでは伝わりにくい情報（仕事の進め方、育成の流れ、評価の考え方、チームの雰囲気など）を、候補者の意思決定に沿って整理し、納得感のある順序で提示することが重要です。
こうした一次情報の設計ができている採用サイトは、応募の後押しだけでなく、入社後のミスマッチ低減にもつながります。
採用サイトに求められる役割
近年は、採用サイトを単体で整えるのではなく、採用広報や採用マーケティングの文脈で「候補者と中長期で関係をつくる接点」として位置づける考え方も広がっています。
その場合、短期の応募獲得だけでなく、企業理解を深めてもらうための導線（コンテンツ閲覧、説明会予約、カジュアル面談など）を設計することが前提になります。
また、テキストだけで魅力を伝え切るのが難しい職種・業界ほど、写真や動画、社員インタビューなど、複数の表現で“働く実態”を補強する設計が効果的です。
特に、候補者は「どんな人と、どんな環境で、どんな期待を持って働くのか」を具体的に想像できたときに意思決定が進みやすくなるため、情報の具体性が重要になります。
採用サイト制作会社に求められる役割は、単にWeb制作を行うことではありません。採用課題の整理から、コンセプトやストーリーの設計、コンテンツ制作、技術実装、公開後の改善までを一貫して支援できるかどうかが、本質的な比較ポイントになります。
採用サイト制作会社を利用するメリット
採用サイトは「作れば成果が出る」ものではなく、誰に何を届けるかを明確にし、継続的に更新・改善されてはじめて強い資産になります。
ただし、その設計と運用を社内だけで完結させるのは難易度が高く、リソースも必要です。
外部の制作会社を活用することで、成果に直結しやすい部分を効率よく押さえられます。
企業らしさの言語化とコンセプト設計が進む
採用ブランディングで差がつくのは、待遇や制度の羅列ではなく、「この会社で働く理由」を筋の通ったストーリーで伝えられるかどうか。第三者の視点でヒアリングや取材を行うと、社内では当たり前になっている強みや文化を言語化しやすくなり、メッセージのブレも抑えられるでしょう。
候補者目線の導線・UXを設計できる
採用サイトは、候補者の疑問に先回りして答え、納得感を積み上げるための場です。
それは閲覧のしやすさ、必要情報への到達の早さ、スマホでの読みやすさ、応募までのステップの分かりやすさなどで、細かな設計が応募率や離脱率に影響します。
制作会社は、デザインだけでなく導線設計まで含めて最適化しやすい点が強みです。
コンテンツ制作の質と量を確保しやすい
採用サイトの勝負どころはコンテンツです。
社員インタビューや仕事紹介、制度の背景、キャリアパス、評価の考え方など、候補者が知りたい情報を揃えるには、取材・執筆・撮影・編集の工程が必要になります。
社内だけで継続するのが難しい場合でも、制作会社の体制を活用すれば品質とスピードを担保しやすくなります。
計測と改善を前提に運用設計できる
採用サイトは公開して終わりではなく、データに基づいて改善していくことで長期的に強化でき、流入チャネルごとの成果差、よく読まれるページ、離脱ポイントなどを把握し、必要なコンテンツを追加したり導線を見直したりすることで、応募の質と量を高めやすくなります。
制作会社が計測設計と改善提案まで支援できると、サイトが“作りっぱなし”になりにくい点もメリットです。
会社紹介
ここでは採用サイトの制作を行なっている有力な企業を、2社に厳選してご紹介いたします。
株式会社揚羽（AGEHA）
会社概要
株式会社揚羽は、東京都中央区を拠点に、コーポレートブランディングを中心として、採用・インナー・サステナビリティなど企業活動に関わる幅広いブランディング支援を提供する制作・コンサルティング会社です。
2001年設立、東京証券取引所グロース市場に上場しており、ブランディング領域を「戦略策定から課題解決まで」伴走する体制を掲げています。
特徴・強み
揚羽の強みは、企業の“らしさ”を軸に、社内外へ一貫したメッセージを届けるための設計力と実行力にあります。
支援領域はコーポレート、採用、インナー、サステナビリティ、デジタルマーケティングまで多岐にわたり、調査・戦略・制作を分断せずに進められる点が特長です。
採用領域では、組織の魅力を明確化し、学生・求職者の共感獲得につなげる「採用ブランディング」を掲げています。社内外のギャップを可視化しながら、コンセプト設計からクリエイティブ開発までを一気通貫で設計することで、単なる“見栄えのよい採用サイト”ではなく、採用戦略と結びついた情報発信の土台づくりを支援します。
また、Web・映像・印刷・企画など制作領域に専門人材を揃え、チームでプロジェクトを推進する姿勢も明確です。採用広報に必要なコンテンツ制作（社員の声、現場の雰囲気、価値観の言語化など）を、戦略と表現の両面から整えたい企業に適したパートナーと言えます。
会社事業内容
株式会社揚羽は、企業ブランディングを軸に企業活動の根幹に関わる領域を横断的に支援しています。
事業の特徴は、表層的なクリエイティブ制作に留まらず、調査・分析を起点とした戦略設計から、実際のアウトプット制作、さらに社内外への浸透・運用までを一貫して担う点にあります。
採用領域においては、企業が求める人物像や組織の価値観を整理し、それを求職者に正しく伝えるための採用ブランディング支援を展開しています。
採用サイト制作では、単に情報を掲載するのではなく、求職者が企業理解を深め、共感を持って意思決定できるようコンセプト設計やストーリー設計を重視した構成を行い、社員の声や現場のリアルを反映したコンテンツ開発を通じて、ミスマッチの抑制や採用の質向上を目指す点が特徴です。
また、コーポレートブランディングやインナーブランディングの分野では、企業理念やビジョンを明確に言語化・可視化し、社内外に一貫したメッセージを届けるための支援を行っています。
Webサイト、映像、グラフィックなど多様な表現手法を活用し、企業の中長期的な価値向上に寄与するブランディングを提供しています。
株式会社ジーピーオンライン（GP ONLINE）
会社概要
株式会社ジーピーオンライン（GP Online）は、東京・大阪の2拠点体制でWeb制作を手がける制作会社です。創業2000年、設立2001年と20年以上にわたり事業を継続し、スタッフ100名規模（グループ全体200名）で、Webサイト総合プロデュースからWebシステム、Webマーケティング領域までを幅広く展開しています。
特徴・強み
ジーピーオンラインは「価値共創のアカンパニスト（伴走者）」を掲げ、マーケティング・テクノロジー・クリエイティブという3つの視点で最適なソリューションを提供する姿勢を明確にしています。要件整理から設計、デザイン、開発、運用までの一気通貫体制を前提に、企業の目的達成に向けて“作って終わり”にならない支援を行う点が特長です。
採用領域では「採用マーケティング×採用ブランディング」を軸に、戦略的な採用サイト制作を提供しています。母集団形成とマッチング精度の向上を狙い、求職者目線での情報設計、コンテンツ整備、UX改善を重ねながら、採用成果につながるサイト構築を支援するスタンスです。相見積もりやセカンドオピニオンにも触れており、比較検討段階から相談しやすい点も魅力です。
また、マーケティング支援としてSEO、Webサイト運用、SNSマーケティング等を整理しており、採用サイト公開後の集客・改善まで含めた運用設計を組み立てやすい構造になっています。採用サイトを採用広報の“ハブ”として育てたい企業に向いた制作会社です。
会社事業内容
株式会社ジーピーオンラインは、Webサイト制作を中心に、デジタル領域全般を総合的にプロデュースする事業を展開しています。
事業の柱は、Webサイト総合プロデュース、Webシステム開発、Webマーケティング支援であり、要件整理から設計、制作、開発、公開後の運用・改善までを一気通貫で支援する体制を整えています。
採用分野では、採用マーケティングと採用ブランディングの考え方を取り入れた採用サイト制作を提供しています。
企業側の採用課題やターゲット人材を整理したうえで、求職者視点に立った情報設計やUX設計を行い、認知から応募までの導線を戦略的に構築します。
採用サイトを単発の制作物として扱うのではなく、採用広報の中核となるメディアとして位置づけている点が特徴です。
また、SEO対策やWebサイト運用、コンテンツ改善といったマーケティング支援も事業に含まれており、採用サイト公開後の集客や成果改善まで見据えた支援が可能です。
採用活動を継続的に改善していきたい企業に対して、制作・運用の両面から実務的に伴走するパートナーとしての役割を担っています。
採用サイト制作会社の選び方ポイント
採用サイト制作会社は、得意領域が異なります。
見た目や価格だけで決めると、採用ターゲットに刺さらない、更新が続かない、効果測定ができない、といった失敗につながりやすくなります。
ここでは比較時に押さえるべき観点を整理します。
採用課題とKPIを「サイトの役割」に落とし込めるか
まず確認したいのは、制作会社が採用サイトを“採用戦略の一部”として捉えているかどうか。
採用人数や職種だけでなく、現状のボトルネック（認知不足、応募不足、辞退、ミスマッチなど）を整理し、それをサイトの役割やKPIに落とし込めるかが重要です。
KPIは応募数だけではありません。
説明会予約、カジュアル面談の申込、エントリー率、要件を満たす応募者比率など、採用課題に応じて複数持つことで設計の精度が上がります。
採用ブランディングの設計力があるか
採用ブランディングとは、候補者が企業を選ぶ理由を作ること。
制作会社が、ターゲット像に合わせて「何を魅力として打ち出すべきか」「どう語ると納得されるか」を整理できるかを見ます。
判断の目安としては、過去実績の制作物において、抽象的な美辞麗句ではなく、具体的な仕事や意思決定の背景、リアルなエピソードが含まれているかどうかです。
採用サイトは“理想像”だけで構成すると、候補者の期待値が過剰になり、入社後のミスマッチを生みやすいため、現実と誠実さを担保した表現ができるかも重要です。
信頼をつくる情報設計ができるか
候補者は、良い面だけでなく、働く実態を知りたがっています。業務内容、働き方、チーム体制、評価の考え方、育成方針など、判断に必要な情報を過不足なく提示できるかが重要です。
また、数字情報や制度情報は、更新されずに古いまま残ると信頼を落としやすい領域です。
掲載する情報の範囲、更新頻度、社内承認フローまで含めて運用設計できる制作会社は、長期的に見て安心感があります。
コンテンツ制作の実行体制があるか
「社員インタビューを何本作れるか」「撮影や編集をどこまで担ってくれるか」「原稿品質を担保できるか」など、実行力は重要です。
特に、採用サイトのコンテンツは“読みもの”として成立しないと読まれません。
取材設計（誰に何を聞くか）と編集力（候補者が知りたい順序で構成するか）が成果に直結します。
写真・動画についても、単に見栄えを整えるだけでなく、職場のリアルや人の雰囲気が伝わる設計ができるかを確認しましょう。
集客から応募までの全体導線を設計できるか
採用サイトは、検索、SNS、求人媒体、スカウト、広告など、さまざまな入口とつながります。
入口ごとに候補者の温度感は異なるため、どこから来た人でも迷わず理解が進む導線を作れるかが重要です。
また、コンテンツを作っても露出がなければ見られません。
SEOを意識した構成、SNSで拡散しやすいコンテンツの切り出し、採用ピッチ資料との連携など、候補者との接点を増やす視点を持っている制作会社は強みがあります。
技術要件と運用のしやすさが両立できるか
採用サイトは更新が前提のため、運用のしやすさは重要です。
CMSの導入、フォームや応募管理との連携、解析タグの運用、表示速度、アクセシビリティ、セキュリティなど、要件を整理したうえで、対応可否と実績を確認します。
さらに、社内の更新担当者が変わっても運用できるよう、マニュアル整備や更新ルール策定まで支援できるかも比較ポイントになります。
公開後の改善支援まで含めた体制か
採用課題は状況によって変化します。公開後に、閲覧データや採用状況を踏まえて改善を回せる体制かどうかを確認しましょう。月次のレポート、改善提案、コンテンツ追加のフローが明確だと、採用サイトが継続的に強化されやすくなります。
まとめ
採用サイトは、募集情報を載せるだけの場ではなく、企業らしさを伝え、候補者の不安を解消し、応募の意思決定を後押しする重要な接点です。
採用ブランディングで差をつけるには、見た目の刷新ではなく、ターゲット設計・情報設計・コンテンツ制作・導線設計・運用改善までを一貫して整える必要があります。
採用サイト制作会社を選ぶ際は、デザインや費用だけで判断せず、採用課題への理解、ブランドの言語化、コンテンツの実行力、計測と改善、更新体制まで含めて比較することが重要です。
自社の採用戦略に合ったパートナーと組むことで、採用サイトは“採用成果を生む資産”として継続的に育っていきます。
