ATSのおすすめサービスを紹介！比較ポイントと選び方

売り手市場が続き、採用活動が難しくなっている今、求人媒体・エージェント・ダイレクトリクルーティングなど、採用チャネルが増えるほど「応募者情報が散らかる」「返信漏れが起きる」「誰がどこまで対応したか分からない」といった悩みが起きやすくなります。
採用は“良い人を見つける”以前に、“運用が回るかどうか”でつまずくケースも少なくありません。実際、日程調整や面接評価の回収、紹介会社とのやり取り、進捗の見える化など、採用担当者が抱える業務は想像以上に多いものです。

そこで役立つのが、ATS（採用管理システム）です。本記事では、ATSの基本と導入メリットを押さえたうえで、後半では実際に使用されているおすすめのサービス、選び方のポイントを整理します。

ATS（採用管理システム）についての説明

ATSは、Applicant Tracking System（応募者追跡システム）の略で、求人募集から応募受付、選考の進捗管理までを一元管理するための仕組みです。
採用は「募集 → 応募 → 選考 → 内定・入社」という流れに見えますが、現場ではその間に細かなタスクが大量に発生します。

• 募集要件の整理、求人票の作成、掲載管理
• 複数チャネルからの応募受付（媒体・紹介会社・スカウト・採用サイトなど）
• 書類選考、面接官アサイン、選考ステータス更新
• 候補者連絡（案内・リマインド・辞退対応）、日程調整
• 面接評価の回収、コメント共有、合否判断
• 結果の振り返り（応募経路別の成果、通過率、辞退理由など）

こうした情報を「候補者ごと」に整理し、選考フローを見える化しながら、連絡や集計の手間を減らすのがATSの役割です。言い換えると、ATSは“応募者リスト”ではなく、採用というプロジェクトを進めるための「司令塔」に近い存在です。

ATSが必要になりやすい状態とは？

ATSの検討が現実味を帯びるのは、必ずしも大企業だけではありません。
たとえば、次のような状態が一つでも当てはまるなら、ATS導入の効果が出やすいです。

• 応募経路が複数あり、情報が散らばっている
• 面接官が増え、評価回収が遅れがち
• 日程調整がボトルネックで、候補者対応が後手に回る
• Excelやメール中心で、担当者に依存している
• 採用の「どこが詰まっているか」が見えず、改善が感覚頼り

採用は候補者の温度感が時間とともに変わります。返信や案内が遅れるだけで、志望度が落ちたり、他社に決まってしまうこともあります。だからこそ、ATSは「運用の遅れ」を減らし、採用スピードと品質を安定させるための土台になります。

サービスを利用するメリット

ATS導入のメリットは「工数削減」だけではありません。採用が強い企業ほど、運用を整えつつ、改善のサイクルを回しています。ここでは、実務で効きやすいメリットを整理します。

1.応募者情報の一元管理で、抜け漏れを減らせる

候補者情報、連絡履歴、評価、添付ファイルがまとまると「誰が、いつ、何をしたか」が追いやすくなります。
採用のミスは、担当者の能力というより「情報の置き場がバラバラ」なことが原因で起きがちです。ATSが“ここを見れば全部分かる”状態を作ってくれると、引き継ぎもラクになり、属人化しにくくなります。

2.日程調整・連絡のスピードが上がり、辞退を減らしやすい

採用で時間を奪う代表例が日程調整です。候補日を提示して返信を待ち、再調整して…を繰り返すうちに、候補者の気持ちが冷めることもあります。
ATSでテンプレや履歴が整うと対応が早くなり、連絡漏れも減ります。結果として、辞退・取りこぼしのリスクを下げやすくなります。

3.面接評価の回収がスムーズになり、意思決定が速くなる

「面接は終わったのに評価が集まらない」「誰が次の判断をするのか曖昧」——これが続くと、候補者の待ち時間が増えて機会損失につながります。
ATSで評価入力・共有がしやすくなると、採用担当者が“催促役”になり続ける状態を減らせます。チームで採用を回す土台ができるのは大きな価値です。

4.採用状況の見える化で、改善の打ち手が具体的になる

採用は「採れた／採れない」だけを見ていると改善が進みません。ATSで通過率や滞留ポイントが見えると、課題がはっきりします。

• 応募は多いが書類通過が低い → 要件や求人票がズレている可能性
• 一次面接で辞退が増える → 日程調整の遅れ、面接体験、魅力訴求の課題
• 最終で迷う → 評価基準や求める人物像の合意不足

このように、改善の話が“感覚”ではなく“事実”にもとづいて進みやすくなります。

5.個人情報管理・運用ルールを標準化しやすい

採用は個人情報を扱うため、権限管理や閲覧範囲の制御が重要です。情報が個人のメールやローカルに散らばる状態を避け、組織として安全に運用しやすくなります。

各サービス紹介

ここからは実際におすすめのサービスを5つに絞って紹介していきます。

HERP Hire（ハープハイアー）

現場メンバーを巻き込みながら、採用のスピードと情報共有を一気に整えたい企業に向いているのがHERP Hire（ハープハイアー）です。
媒体連携やチャット連携を軸に、応募対応〜選考管理までの運用をスムーズに回しやすくなります。

HERP Hireは、採用側の現場メンバーを巻き込み、応募者から“選ばれる”仕組みを作る「スクラム採用」の体制を作ることができる採用管理システムです。
約30の求人媒体から応募情報を自動で取り込み、候補者情報の転記や共有漏れを減らせます。Slack／Chatwork連携やタイムラインで、候補者に関するやり取り・判断材料をチームで同じ画面に集約。面接日程調整の自動化や、職種・流入経路別の応募／通過状況の可視化により、採用業務をスピーディに回しながら改善までつなげやすいのが特徴です。

タレンティオ（Talentio）

タレンティオ（Talentio）は採用フローを標準化しつつ、リファラル採用やタレントプールまで含めて“採用の型”をつくりたい企業に向いています。
応募〜選考〜内定までの情報を一つに集約し、運用の抜け漏れを減らしながら改善も回しやすくなります。

タレンティオ（Talentio）は、求人管理から選考管理、評価・内定通知、集計・分析までを一元化できる採用管理システムです。
採用ページを簡単に作成し、採用媒体と連携して応募情報をまとめて管理できるため、スプレッドシートの転記や共有の手間を減らせます。リファラル採用やタレントプールにも対応し、過去に接点を持った候補者を蓄積して再アプローチしやすいのも特長です。評価フォームや選考ステップはテンプレート保存でき、通知設定・アラート・タスク管理で対応漏れを防止。スケジュール自動調整や外部カレンダー、Slackなど外部ツール連携も活用しながら、オファーレター作成〜サインバックまでの意思決定も後押しします。
エージェント管理も情報公開範囲の設定やグルーピングで整理しやすく、応募状況や通過率などを可視化して改善につなげられます。予算と実績の分析もでき、採用コストの最適化に役立ちます。

採用係長

採用サイトの作成から求人検索エンジン連携、応募者管理までをまとめて整えたい企業に向いているのが採用係長です。集客と選考が分断されがちな採用業務を、ひとつの管理画面でスムーズに回しやすくなります。

採用係長は、採用ブランディングから集客、選考管理までを一つで進められる採用マーケティングツールです。
テンプレートに沿って採用ページ（採用HP）やスタッフ紹介、求人票を作成でき、完成した求人は求人ボックス／Googleしごと検索／スタンバイ／Careerjet／キュウサクなどの求人検索エンジンへボタン一つで連携できます。
応募者情報は一元管理でき、応募経路の記録、メッセージ対応、面接の記録・評価の保存まで管理画面で完結。さらに、応募者の進捗ステータス管理や社内共有メモなど、採用業務を効率化する機能も用意されています。
求人検索エンジン連携に加えてSNS活用も想定されており、チャット・電話などのサポートもあるため、採用専任がいない体制でも立ち上げやすいのが特長です。採用サイトを自社資産として育てながら、応募対応の抜け漏れを減らし、採用コストの見直しにもつなげられます。

採用一括かんりくん

日程調整や候補者連絡など、採用の“定型業務”を自動化してスピードを上げたい企業に向いているのが採用一括かんりくんです。メール／LINEで予約ページURLを送って面接・説明会の予約を受け付けられるため、調整の往復を減らしながら新卒・中途の採用管理を一元化しやすくなります。

採用一括かんりくんは、応募者情報・選考進捗・連絡履歴をまとめて管理できるクラウド型の採用管理システム（ATS）です。
複数の求人媒体や紹介会社、説明会・イベント経由の応募を一元化し、新卒・中途を同じ画面で整理できます。選考ステップや評価項目を自社フローに合わせて柔軟に設定でき、面接官への共有や評価回収もスムーズ。
説明会や面接の予約URLをメール／LINEで送ると候補者が空き枠を選んで予約でき、予約確定後はステータス更新やリマインド、Google・Outlookカレンダーへの予定反映まで自動化しやすい設計です。
さらに、Zoom／Google Meet／Teamsなどのオンライン面接運用や、イベント管理にも使いやすく、テンプレートを使った一斉連絡、紹介会社とのやり取り管理、社内メモでの情報共有にも対応。応募経路別の状況や通過率を見える化して、採用スピードと歩留まりの向上を後押しします。

ステラス（JobSuiteシリーズ）

新卒・キャリア（中途）・派遣といった採用形態ごとの“運用の違い”が大きく、採用管理を無理なく整理したい企業に向いているのがステラス（JobSuiteシリーズ）です。
新卒は「JobSuite FRESHERS」、中途は「JobSuite CAREER」、派遣は「JobSuite TEMPORARY」とセグメント別に提供されており、自社の採用スタイルに合わせて使い分け・組み合わせがしやすくなります。

ステラスのJobSuiteシリーズは、採用の種類ごとに実務のポイントが異なることを踏まえ、「新卒」「中途」「派遣」でシステムを分けて提供しています。
新卒向けのJobSuite FRESHERSは、新卒特有の管理ポイントに合わせたシンプル設計で、インターンから本選考までの関係性（リレーション）を保ちながら選考を整理。
中途向けのJobSuite CAREERは、応募者集約・選考管理・日程調整・コミュニケーション・集計分析までをカバーし、エージェントや求人媒体など外部との連携も活用しながら運用を効率化できます。
派遣向けのJobSuite TEMPORARYは、派遣社員の受入・契約・配属・勤怠など調達〜就業管理までを一元管理し、派遣先企業と派遣会社／紹介会社をWeb上でつないで管理をスムーズにします。

ATSの選び方ポイント

ATS選びで失敗しやすいのは「機能が多いから良さそう」「有名だから安心」といった理由で決めてしまうことです。ATSは“使って回ること”が価値なので、以下の観点で比較すると選びやすくなります。

1.自社の採用フローに無理なく合うか

新卒・中途、職種数、選考ステップ、面接官人数で運用は変わります。
「自社のやり方をATSに合わせる」のではなく、「ATSが自社のやり方に寄せられるか」を見るのがポイントです。

2.応募経路の取り込みが現実的か

媒体、紹介会社、スカウト、採用サイトなど、応募の入口は会社ごとに違います。結局手入力が多いと、現場は続きません。
“いま使っている入口”を洗い出し、運用負荷が下がるかを確認しましょう。

3.日程調整がラクになる設計か

調整が重い会社ほど、ここは最重要です。カレンダー連携や候補日提示、予約受付など、どこまで自動化・簡略化できるかで成果が変わります。

4.面接評価の回収・共有がスムーズか

面接官が入力しやすいUIか、評価フォームをカスタムできるか、リマインドや未回収の可視化があるか。
ここが弱いと、意思決定が遅れて辞退が増える原因になりやすいです。

5.レポートが「改善に使える」形で出るか

採用会議で使うのは、単なる応募数ではなく「どこで落ちているか」「どこで止まっているか」です。
歩留まり、応募経路別の成果、滞留ステップなどが見えるかをチェックすると、改善が回しやすくなります。

6.料金体系が自社の運用に合うか

「アカウント課金」「求人枠課金」「応募者数による変動」など、料金の考え方はさまざまです。
採用規模が増えたときに、どのくらい伸びるか（＝将来の総額）まで見ておくと安心です。

7.導入・サポートが手厚いか

ATSは初期設定が肝です。選考フローの設計、テンプレ整備、データ移行などを支援してくれるかで立ち上がりが変わります。導入時の伴走があると、定着率が上がりやすいです。

まとめ

ATS（採用管理システム）は、応募者情報の一元管理で抜け漏れを減らし、日程調整や評価回収をスムーズにして選考スピードを上げ、採用の見える化によって改善を回すための基盤です。
採用が難しい時代ほど、勝敗を分けるのは“運用の強さ”になりがちです。まずは自社の採用の詰まりどころを整理し、それを解消できるATSを選ぶ視点で比較していくと、導入効果を出しやすくなります。