【ポールトゥウィン株式会社】日本初のゲームデバッグ企業、30年続く事業の強みと歴史を解説

「あの時の上司や、あの時のチームが良かった。うまく言葉にできないけれど、そういう理由で戻ってくる人がたくさんいる」——そう語るのは、ポールトゥウィン株式会社で執行役員 人事本部長を務める広瀬俊也さんです。1994年に日本で初めてゲームデバッグのアウトソーシング事業を立ち上げてから30年以上。ゲームデバッグ業界のパイオニアとして走り続けてきた同社は、今もアルムナイ（再入社）が絶えない会社だといいます。広瀬さんに、会社の成り立ちから求める人材、AI時代の向き合い方まで伺いました。

プロフィール紹介

広瀬 俊也さん
ポールトゥウィン株式会社 執行役員 人事本部長。中途入社3年目。採用責任者として入社後、1年で人事本部長、1年半で執行役員に。

日本初のデバッグアウトソーシング事業からスタート ── ポールトゥウィンとは

ーまず、ポールトゥウィンがどんな会社か教えてください。

1994年にゲームデバッグを祖業に誕生したのが当社です。元々はゲームを発売する前に実際にプレイし、不具合（バグ）がないかをゲーム会社の開発者が自社内で確認していました。その業務を日本で初めてアウトソーシングサービスとして受託し、30年以上にわたりゲーム業界の品質向上を支えてきました。 

家庭用のゲームソフトはもちろん、モバイル・スマホゲームも対象です。デバッグは、普通の人なら見逃してしまうようなバグを見つけていく仕事で、通常の挙動や分岐点のチェックだけではなく、開発者が想定していない操作をしたときに発生する不具合の可能性も潰していくようなイメージです。そのノウハウはゲーム以外のソフトウェアやアプリケーションのテストにも生かされ、2022年にはグループ会社を吸収合併。ゲームデバッグ・ソフトウェア検証・ユーザーサポート・モニタリングといった事業を軸とした新生PTWとして新しいスタートを切りました。 

ー他社にはない、ポールトゥウィンならではの強みはどんな点にありますか？

当社の強みは、大きく2つあります。1つ目は、ゲームデバッグ市場をいち早く切り拓いたパイオニアであることです。市場そのものを切り拓いた先駆者として、30年以上にわたりノウハウを蓄積してきました。仮にスタートアップが参入してきたとしても、長年培ってきた経験や専門知識、人材育成の仕組みは簡単に築けるものではなく、PTWならではの大きな強みとなっています。 

2つ目は、ゲームデバッグで培った品質検証のノウハウを他事業へ展開できることです。ゲームデバッグで経験を積んだ社員が、新たな事業の立ち上げや主力メンバーとして活躍するなど、人材が事業の枠を越えて活躍しています。ゲームデバッグを通じて培われた「品質を見極める力」を軸に、人材を育成できる環境が整っていることも、PTWの特徴です。 

老舗の安心感とダイナミックさ ── 入社理由と魅力

ー中途で入社される方の理由として多いものはありますか？

まずゲーム業界では知られている会社なので、同業界から活躍の場を求めて転職してこられる方が多くいらっしゃいます。全くの異業種から、ゲーム業界を経験したいという方もたくさんいらっしゃいますし、ソフトウェアテストやカスタマーサポートなど事業単位で興味を持っていただける方もいます。 また、20代〜30代の方で業界未経験でもチャレンジいただき活躍いただいているケースもあります。 

ーどういうところに魅力を感じて入社される方が多いですか？

社内アンケートを取ったことがあるのですが、以下のような声が挙がっています。

• 面接官の人柄や、チームの話しやすい雰囲気
• 会社規模のダイナミックさや拠点数の多さ
• オフィス環境・設備の充実
• ゲーム・エンタメ業界ならではの仕事
• 30年以上続いている老舗大手の安心感といった声が挙がっています。 

私たちとしては完成された会社だとは思っておらず、まだまだ成長途中なベンチャーチックな会社だと捉えているのですが、はたから見るとポジティブな意味でそれなりの規模の組織・安定した会社に見られることが多いんです。

あとは選考過程で最初にお会いするのが面接官になるので、人柄は大きな要素です。全国20拠点で展開している歴史あるダイナミックさも魅力の1つになっていると思います。 

ー人事目線での御社の魅力を教えてください。

1つはアルムナイ（再入社）が多いことです。他社を経験して、やっぱり良かったと戻ってくる方がたくさんいます。何が良かったのかと聞くと、「あの時の上司が良かった」「あの時のチームが楽しかった」というような、当時感じた雰囲気を求めて戻ってこられる方がいるんです。大事なのは、その時出会った人たちとの縁が切れずに続いていることだと思います。 

もう1つは、「多様性」という言葉が今のように浸透していなかった頃から、出身や属性はじめバックボーンもさまざまなタレント揃いの、個性が溢れる組織だったと聞いています。 

「期待通り、予想以上。」を支える14の約束 ── クレドという行動指針

ーチームで大切にしている価値観や行動指針があれば教えてください。

当社の理念として「期待通り、予想以上。」をステートメントに、「すべての  “よろこび”のそばに、PTW。」となれるような会社を目指しています。ただ、理念だけだと掴みにくいところがあり、人によって解釈の揺らぎが生まれてしまいます。 

そこで、理念を従業員目線で求められる行動（Do／Don’t）に変換した「クレド（14の約束）」を人事本部内で導入し、毎月プロジェクトメンバーによる推進を行いながら年1回表彰もしています。こうした取り組みを通じて社員間の議論が生まれ、解釈の揺らぎによるポテンヒットや独りよがりな言動が少しずつなくなっていくと考えているからです。個よりもチームワークの先に成果を発揮できる組織を目指せる——。まだまだブラッシュアップは必要ですが、将来的には各部署ごとにクレドがあってもいいと思っています。 

既存事業の深化と新規事業の探索 ── ポールトゥウィンで描けるキャリア

ー御社に入ることで、どんなキャリアを描けますか？

事業が多いので職種によって身につくスキルは変わってきますが、共通して言えるのは大きく2つの方向性です。1つは既存ビジネスをより成長・進化させる「1を10に、10を100にする」こと。これはオペレーション推進や後進育成が得意な方が活躍しやすい領域です。もう1つは新規事業を生み出す「0を1にする」領域で、こちらの実績を強みに入っていただく方も多くいます。 

どちらの領域でも共通するのは、チームが大きくなるにつれて、リーダー個人の力で動かすのではなく、ある程度仕組みで動いていく中でマネジメントに移っていく方が増えてくることです。そこは共通して経験を積める部分だと思っています。 

各拠点のリフレッシュルームとオールハンズミーティング ── 働く環境

ーオフィス環境について教えてください。

全国20拠点のうち、多くの拠点に「リフレッシュルーム」という休憩スペースがあります。軽食やお菓子の販売機なども置いてあり、内装デザインも人事本部のメンバーが自ら手がけているスタイリッシュな空間です。リモートワークができる時代だからこそ、出社して仕事したくなるような環境づくりを目指しています。 

ー社員同士の交流の機会はありますか？

半年に1回、社員総会の「All Hands Meeting」を開催しています。オンラインでも参加できますが、基本はリアルな場としています。出社形態や担当業務の違いによって部門を超えたコミュニケーションの機会が少なくなりがちなので、社員同士の関係を深め、お互いを知る機会として大切にしています。総会でのテーマ別表彰に加えて、当社ならではのユニークな表彰制度として「BUG＋HUNTER」という、優秀なバグを発見した社員を表彰する制度もあります。 

男性の育休取得率が、全国平均の約2倍 

意外と知られていないポイントの一つが、男性の育休取得率。PTWの男性育休取得率は77.8％で、厚生労働省が公表した全国平均40.5％（令和6年度）と比較して、約2倍の水準となっています。男女比では男性の方が多い組織ですが、男性も育休を取得しやすい風土があります。実際に、男性のある部長が育休を取得している間、女性のマネージャーがその役割を支えた事例もあり、社内報でも取り上げられました。フレックスホリデーをはじめとした休暇制度とあわせて、ライフステージに応じた働き方をしやすい環境づくりを進めています。 

『人が資本』だからこそのAIとの向き合い方

ーAIは社内でも積極的に取り入れていますか？

当社は人の力そのものが事業価値の源泉となるビジネスを展開してきました。仮に「AIによって人の仕事が置き換わっていく」という流れが加速すれば、当然、私たちにとっても事業上のリスクになります。この変化をどう乗り越え、むしろ成長機会に変えていくかは重要な経営テーマです。 

一方で、社内においてはAIを積極的に活用しています。生産性を高める、利益を増やすといったことにAIを使うのは特別なことではなく、当たり前になっていくでしょう。数年前と比べても、社内のAIに対する認識は大きく変わりました。「AIは自分には関係ない」と考える人は、ほとんどいません。

どうせ大きな変化に巻き込まれるのであれば、私たちはAIに置き換えられる側ではなく、AIを使いこなして価値を生み出す側に回りたいと考えています。 

そのため、「先端技術研究室」や「技術推進室」といった専門組織を立ち上げると同時に、特定の専門家だけではなく、社員一人ひとりが新しい技術に触れ、試し、仕事に生かせる環境づくりを目指しています。教育体系や学習機会も整備しながら、技術の進化を事業の成長と社員一人ひとりの成長の両方につなげていきたいと考えています。

求める人材 ──「GRIT（やり抜く力）」

ー求める人材はどのような人ですか？

大前提としてカルチャーフィットとスキルフィットだと思っています。カルチャーフィットで言うと、たとえば当社のミッション・ビジョン・バリューはどうか。チームで動く、まずやってみる、といったことを掲げている会社なので、そういう姿勢に共感できることがベースになります。 

創業して30年以上経つ会社なので、良い意味では伝統的、悪く言えば保守的な部分がある程度残っています。もちろん継承すべき大事なカルチャーは大事にしていきますが、当社がさらに次の30年を生き残っていくためには、今までのやり方だとうまくいかないことや、変化しなければいけないことがあります。既存のメンバーに加えて、外から来た方が違う価値観や能力を持ち込み、組織全体で乗り越えていく過程が必要だと思っています。 

そこで重要になるキーワードが「GRIT（グリット）：やり抜く力」です。やりたい、やってみたいという思いを大事に、最後までやり切ってほしいです。

面接は「選ぶ・選ばれる」ではなく相互理解の場

ー面接に臨む際、求職者にはどんなことを意識してほしいですか？

私たちは選考を一方的に「見極める」「選ぶ」ための場だとは考えていません。入社後に活躍いただき本領を発揮していただけるかを見据えて、お互いが合うかどうかを確認する場だと思っています。もちろん「何十億の事業を手がけた」「役員を務めた」といった肩書きや実績はとても魅力的に映ります。

ただ、それだけでその方の力を判断することはできません。その会社の環境や組織、人との関係性の中で生まれた成果でもあるからです。だからこそ私たちが聞きたいのは、「何をやったか」だけではなく何を考え、どう動き、周囲をどう巻き込み、何を実現してきたのかということ。成果だけでなくその過程を知りたいと思っています。

ー人事として見ているポイントを可能な範囲で教えてください。

選考によって基準はもちろん変わりますが、いずれにしてもご自身の活躍だけに閉じず、チームや会社にポジティブな連鎖反応を与えてくれるかを見ています。外部から新しい価値観やメソッドを持ち込んでくれる方も大歓迎です。 

読者へのメッセージ

ー面接がうまくいかないと感じている方に向けて、メッセージをお願いします。 

特別な話し方のテクニックは必要ありません。大切なのは、「何を担当したか（肩書き・役割）」だけでなく、「あなたはどう考え、その結果、何が変わったのか」を伝えていただくことです。華々しい成功実績だけを求めているわけではありません。数字で語れることでも、数字に表せないことでも構わないので、ご自身なりの「取り組みの成果」をぜひ聞かせてほしいと思っています。 

ベンチャーのような変革環境と、プライム上場・5,000人規模の安定した事業基盤、その両方を持つ当社で、ぜひ次の30年を一緒に作り上げましょう！皆さまからの応募を楽しみにしております。

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